Las Estrategias de Contratación que se llevan a cabo en la mayoría de empresas han evolucionado paralelamente a los avances tecnológicos y las nuevas formas de trabajar en los departamentos de RRHH. No hace falta retroceder muchos años para describir el inicio de los procesos de contratación como una evaluación de talento, candidatos o perfiles según las experiencias y los estudios expuestos en un currículum. ¡Pero eso ya no es suficiente!
La realidad de los procesos de reclutamiento ha cambiado y, en consecuencia, también lo han hecho las estrategias de contratación. Ya no sólo se evalúan aspectos descriptivos de la formación y la experiencia de un talento. Ahora se consideran tanto factores personales y de manera de ser del candidato como características de la organización, aspectos del puesto requerido o la proyección que tiene ese puesto en la empresa.
Estos son sólo algunos aspectos a considerar para llevar a cabo una contratación eficaz y estratégica dentro de una empresa. Los entornos laborales tienden a ser cada día más cercanos al aprendizaje continuo, independiente y autodidacta. El conocimiento, las habilidades y las competencias, ya sean innatas o aprendidas, ejercen su papel en todo tipo de entornos.
Para profundizar un poco en esta afirmación es necesario considerar que el cambio en el modelo de reclutamiento y selección de personal ha pasado de una descripción superficial y generalizada a una forma individualizada y concreta. Todos nosotros como individuos únicos tenemos características que nos diferencian y, a su vez, contamos con habilidades y competencias que potenciamos y nos permiten llevar a cabo de una manera u otra roles, tareas y acciones.
Los expertos en materia laboral coinciden en que un individuo motivado puede llegar a desempeñar un rol de una manera mucho más eficaz que una persona que tiene los conocimientos técnicos adquiridos para desarrollarlo pero que carece de motivación. Esto no sucede en todos los casos, roles y tareas pero pone de manifiesto que el talento es más productivo y competitivo cuando influyen otros factores externos a su formación y experiencia.
Habilidades y Competencias como Estrategia de Contratación
Las habilidades y competencias son clave para una contratación eficaz, logrando que las organizaciones consigan los objetivos planteados a través de equipos estratégicamente formados.
Es importante recordar que, en temas de desarrollo personal, habilidad y competencia no son sinónimos. Las competencias engloban un conjunto de capacidades relacionadas con un puesto de trabajo concreto mientras que las habilidades se refieren al potencial de una persona para adquirir y gestionar nociones y conocimientos nuevos.
Teniendo claro estos dos conceptos concluimos que el llevar a cabo una estrategia de contratación exitosa involucra inferir el desempeño de un candidato ante un puesto de trabajo específico considerando su proceso continuo de aprendizaje y desarrollo en términos de autosuficiencia y adaptación a nuevos escenarios, sin que su formación previa afecte en un 100%.
En consecuencia, hoy necesitamos procesos de reclutamiento de personal que incluyan evaluaciones de los candidatos centradas en su desempeño y en la adquisición de nuevos conocimientos en diversas condiciones. Estas evaluaciones deberían proporcionar informes coherentes y acertados ante un puesto de trabajo específico y un candidato concreto.
5 Aspectos a considerar en una Estrategia de Contratación
Considerar las habilidades y competencias de los candidatos permite seleccionar el mejor talento para un puesto específico teniendo en cuenta teoría, práctica y personalidad (actitudes, habilidades, competencias, etc). Para llegar a esta decisión es necesario considerar algunos aspectos guía:
- Evaluación de las necesidades dentro de la empresa: es importante una comunicación fluida entre los departamentos de la empresa, de manera que el departamento de RRHH pueda definir el perfil adecuado según las necesidades latentes de la organización. Este aspecto adquiere en la actualidad un gran valor, considerando las características del puesto, de la propia empresa y de las posibilidades de crecimiento del candidato dentro de la organización.
- Procesos de reclutamiento de personal: después de definir los aspectos necesarios del perfil requerido, se lleva a cabo el proceso de reclutamiento de personal, en el cual se emplean todas las estrategias necesarias para llegar a candidatos activos y pasivos según las necesidades planteadas. Hoy es importante adecuar el reclutamiento 2.0 como fuerza de en el proceso de selección de personal.
- Desarrollo de entrevistas y evaluaciones psicotécnicas: una vez seleccionados los candidatos que cumplen con las exigencias del perfil (valoración basada en la vida laboral, el currículum tradicional y el currículum social) se pasa a las entrevistas personales. Suelen ser entre dos y cinco, y en ellas se plantean los aspectos del trabajo a desempeñar, se realizan exámenes psicotécnicos y se evaluan habilidades y competencias. Este es el aspecto de más valor dentro del proceso de contratación.
- Valoración final y elección: Una vez obtenida la información necesaria, el departamento de RRHH toma una decisión, comunicando los resultados finales y considerando la valoración de los departamentos afectados en la adquisición del personal finalista.
- La contratación: llega la hora de la contratación y el candidato finalista se incorpora a la empresa. Generalmente es el departamento de RRHH el encargado de llevar a cabo la incorporación, papeleo y bienvenida del nuevo empleado.
¿Qué otros aspectos consideras importantes en una Estrategia de Contratación?
